你正在面臨二代接班問題嗎？在台灣中小企業與家族企業佔據了超過九成的比例。然而，隨著第一代創業家步入高齡，一場規模空前的「傳承海嘯」正席捲全台。根據學術研究顯示，全球家族企業能順利傳到第二代的僅約 30%，傳到第三代的更不到 12%。這句俗諺「富不過三代」背後，隱藏的是複雜的二代接班問題與組織斷層。接班不只是家族內部的「家務事」，而是一場關乎轉型、數位化與永續發展（ESG）的生存戰。當傳統製造業遇上生成式 AI，當老臣的經驗主義遇上二代的數據驅動，這兩代之間的碰撞，究竟是轉型的推動力，還是分崩離析的導火線？本文將深度剖析傳承路徑，並提供具體的解決方案。
其實，我們不難從現實中看到慘痛的教訓，例如台灣人盡皆知的長榮集團（Evergreen），在張榮發創辦人離世後，引發了長達數年的兄弟鬩牆與股權爭奪戰，甚至演變成法庭攻防與經營權動盪。這證明了即便企業規模再大，若缺乏明確的接班制度與「人和」的溝通機制，家族資產極容易在代際交替中折損。而美國媒體大亨梅鐸（Rupert Murdoch）家族近年來的接班風波，也重演了現實版的《繼承之戰》（Succession），說明了無論東西方，家族權力交接都是人性與利益的最難考驗。
一、 為什麼 2025 年是二代接班最難的一年？
1.產業模型劇變
創一代多半靠著「勤奮、規模經濟、代工」起家；而企二代面對的是「小眾市場、品牌價值、綠色供應鏈」。
2.技術代溝
第一代習慣於工廠現場的管理邏輯，而二代傾向引進自動化與 AI 輔助決策，這種管理語言的不通，常導致溝通癱瘓。
3.全球化地緣風險
二代接班時，面對的不僅是內部管理，還有供應鏈重組與國際地緣政治的考驗。
為了緩解這些陣痛，政府與相關機構近年來推動了許多二代接班補助計畫，旨在協助青年接班人透過數位轉型與智慧製造來提升企業韌性。這類資源的運用，往往成為二代在內部建立威信的第一個「戰場」。
二、 二代接班問題的核心矛盾在哪？
在顧問諮詢的經驗中，我發現二代接班問題的核心往往不在於能力，而在於「權力釋放」與「信任建立」。我們以巨大集團（捷安特）為正面案例，創辦人劉金標與外甥女杜綉珍、兒子劉湧昌的接班過程，是透過長時間的「共治」與明確的職責劃分，才讓這個傳統產業順利轉型為全球自行車龍頭，這就是典型的成功案例。
1. 實業思維與數位轉型的摩擦
創一代對於看不見的「軟體、數據、ESG 諮詢」常抱持懷疑，認為那是浪費預算。然而，二代深知若不轉型，企業將被排除在國際供應鏈外。這種對投資報酬率（ROI）的不同解讀，是矛盾的起點。二代必須善用表達能力與溝通技巧，將數位化目標轉化為老一代聽得懂的語言：例如「這能減少多少報廢率」而非「這能增加多少大數據價值」。
2. 情感羈絆與老臣政治
企業中的「老臣」是創一代的戰友，對二代來說卻可能是轉型的阻礙。如何「安撫老臣」並將其經驗轉化為成長養分，而非成為權力鬥爭的工具，是每一位接班人的必修課。長榮集團當年的爭端，某種程度上也是因為不同派系的老臣與不同房的接班人深度綑綁所致。
【實用表格一：家族企業兩代思維衝突對照表】
| 對比項目 | 創一代 (Gen 1) | 企二代 (Gen 2) |
|---|---|---|
| 決策核心 | 經驗、直覺、權威 | 數據、分析、共識 |
| 管理風格 | 家長式領導 (Patriarchal) | 專業經理人制度、扁平化 |
| 投資重點 | 硬體設備、土地、產能 | 軟體、品牌、人才、ESG |
| 對風險看法 | 保守、厭惡負債 | 積極、善用槓桿與資本運作 |
三、 二代交班傳承路徑圖
要解決二代接班問題，絕不能採取「明天你就來當總經理」的斷崖式移交。我建議採用國際通行的四階段放權路徑：
第一階段：學（Learning）——蹲點實作
二代應從基層或核心部門起步，不掛高職，而是學習產業的「隱性知識」。這段期間重點在於觀察流程，而非急著改革。同時，這也是申請二代接班補助進行內部人才培訓的最佳時機。
第二階段：幫（Assisting）——專案領導
創一代交付一個獨立的「特種作戰部隊」或新事業體給二代。這通常是數位轉型、新市場開發等邊緣業務，勝負不至於動搖根基，卻能讓二代練習決策，並在老臣面前證明能力。
第三階段：帶（Leading）——協同共治
二代進入決策核心，擔任執行長或副董事長。此時創一代應扮演「教練」而非「裁判」，在重大決策上給予指引，但逐步釋放人事權與財務權。
第四階段：看（Overseeing）——正式退居二線
創一代正式交出管理職，轉任榮譽董事長或單純董事。此時企業已完成職業經理人制度的導入，家族成員轉變為「負責任的股東」。
四、 如何化解「老臣難題」與獲得團隊認可？
接班人最大的痛點通常不是競爭對手，而是隔壁辦公室的「叔叔伯伯」。處理二代接班問題中的人際衝突，需要高度的表達能力與溝通技巧。
- 尊重優先，改革居後： 進入公司初期，應多向老臣請益企業歷史。當對方感受到「被需要」，防禦心就會降低。
- 引進外部資源（二代接班補助）： 二代可以藉由申請政府補助計畫，帶入外部專家或顧問。這能中立化內部鬥爭，因為改革是「外部專家的建議」配合「政府的政策」，能有效減少老臣對二代個人權威的排斥感。
- 建立「小勝」： 二代不需要立刻推翻舊制，而是透過一兩個成功的數位工具導入或新客戶開發，用數據說話。認可是「贏」回來的，不是「要」回來的。
五、 數位優勢與專業管理：二代的轉型籌碼
在 2025 年，二代最核心的競爭力在於對「科技」的敏感度。面對二代接班問題，轉型是最好的解決方式。
透過二代接班補助與企業內部的數位投資，接班人可以實現以下三點突破：
- 流程透明化： 導入 ERP 或 AI 管理系統，將老臣腦中的「經驗」數據化，打破資訊壟斷。
- 品牌現代化： 利用數位行銷與社交媒體，讓傳產也能具備與年輕世代溝通的能力。
- 建立職業經理人梯隊： 家族企業不代表所有位置都要家族成員。二代應建立公平的考核制度，吸引優秀的職業經理人加入，這能有效稀釋家族權力鬥爭的負面影響。
【實用表格二：二代接班各階段關鍵行動指南】
| 階段 | 二代核心任務 | 外部資源建議 |
|---|---|---|
| 準備期 | 建立專業形象、深入工廠現場 | 參加企業家二代社群、交流經驗 |
| 磨合期 | 解決具體瓶頸（如良率提升） | 申請二代接班補助、引進數位系統 |
| 權力過渡期 | 處理老臣安置、導入股權激勵 | 聘請家族辦公室或傳承顧問介入 |
| 全面經營期 | 制定十年願景、推動 ESG 永續 | 建立專業董事會、進行國際併購 |
六、 結語：傳承不只是守住過去，更是開創未來
接班是一場長跑，不是短衝。面對二代接班問題，我們需要的不僅是管理學上的 SOP，更需要對兩代人心理韌性的同理心。對於創一代來說，放手需要勇氣；對於企二代來說，承接需要智慧。
2025 年的傳承戰場，關鍵在於誰能更善用工具（如各類二代接班補助）、誰能更靈活地運用表達能力與溝通技巧，以及誰能最先從「父子對立」轉向「專業協作」。
📊 家族企業傳承現狀小調查
如果您是企業主或接班人，目前最令您感到困擾的環節是什麼？
- A. 兩代價值觀衝突，溝通總是無疾而終
- B. 老臣盤根錯節，改革推不動
- C. 數位轉型遇到瓶頸，不知道錢該往哪投
- D. 股權與分配問題懸而未決，影響穩定
*根據統計，選 A 的讀者多半處於「幫」的階段；選 B 者則處於「帶」的決策邊緣。歡迎在評論區分享您的心路歷程。
延伸閱讀
附錄
1.二代接班問題有那些？如何讓家族企業順利接班？EMBA雜誌
2.二代接班困境解析｜5大挑戰與實戰解決方案企業主計畫
3.二代接班人，你該爭取做自己DDG方策品牌顧問
